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19.11.2018
16:28

EuGH stärkt Arbeitnehmerrechte

Kein automatisches Erlöschen von Urlaubsansprüchen

Ein Beitrag von Rechtsanwalt und Notar Thomas Kreyenkötter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und von Leon Martin, studentische Hilfskraft.

Der europäische Gerichtshof (EuGH) hat entscheiden, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch verlieren darf, weil er keinen Urlaub beantragt hat.

Grundlage der Entscheidung des EuGH waren zwei Fälle aus Deutschland. Im Fall vor dem Oberverwaltungsgericht (OVG) Berlin-Brandenburg hatte ein ehemaliger Rechtsreferendar des Landes Berlin in den letzten fünf Monaten seines Referendariats keinen Urlaub beantragt und fordert dafür nun einen finanziellen Ausgleich. Sein früherer Arbeitgeber wies die Forderungen zurück. Schließlich habe ihn niemand daran gehindert, den Urlaub zu nehmen. Der zweite Fall vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ist ähnlich gelagert. Der Kläger ist Arbeitnehmer der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaft. Diese bat ihn zwei Monate vor dem Ende seines Arbeitsverhältnisses, die restlichen Urlaubstage zu nehmen. Dies lehnte er jedoch ab und beantragte erfolglos die Zahlung einer Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage.

Beide Gerichte fragten daraufhin beim EuGH an, ob das Unionsrecht einer nationalen Regelung widerspreche, die den Verlust des nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubes inklusive dessen finanzielle Vergütung vorsehe, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung seiner Anstellung beantragt habe.

Entscheidung des EuGH

Die Richter am EuGH kamen zu dem Ergebnis, dass die gegenwärtige deutsche Gesetzeslage gegen geltendes Unionsrecht verstoße. Ein Arbeitnehmer dürfe seine ihm zustehenden Urlaubstage mit entsprechendem Anspruch auf finanzielle Vergütung nicht allein deshalb verlieren, weil er vergessen habe, noch während seiner Zeit als Angestellter den Urlaub zu beantragen. Dies stelle einen elementaren Verstoß gegen die durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Urlaub verfolgen Ziele dar. Denn danach soll u.a. gewährleistet werden, dass dem Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen tatsächliche Ruhezeiten zustehen.

Anders sei es jedoch, wenn der Arbeitgeber beweisen könne, dass er dem Arbeitnehmer durch angemessene Aufklärung angetragen habe, die Urlaubstage zu nehmen. Diese Beweislast begründet der EuGH damit, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen sei. Denn die Einforderung solcher Rechte gegenüber dem Arbeitgeber habe häufig eine abschreckende Wirkung auf Arbeitnehmer, da die Gefahr bestehe, dass das Arbeitsverhältnis negativ beeinflusst werde.

Zuletzt wies das Gericht darauf hin, dass das Recht von Arbeitnehmern auf bezahlten Jahresurlaub auch als Grundrecht in der Charta der Grundrechte der EU verankert sei. Dieses Grundrecht beinhalte die Pflicht des Arbeitgebers, bezahlten Jahresurlaub oder eine Vergütung für den bei beendeten Arbeitsverhältnissen nicht in Anspruch genommenen Urlaub zu gewähren.

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19.09.2018
12:45

Bezahlte Freistellung am Rosenmontag?

LArbG Hamm verneint Anspruch auf bezahlte Freistellung am Rosenmontag aufgrund betrieblicher Übung

Ein Beitrag von Rechtsanwalt und Notar Thomas Kreyenkötter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und von Leon Martin, studentische Hilfskraft.

In vielen Karnevalshochburgen Deutschlands haben Geschäfte, Ämter und Behörden an Rosenmontag verkürzt geöffnet. Für einen großen Teil der Arbeitnehmer bedeutet dies einen zusätzlichen freien Tag im Jahr. Der andere Teil hingegen muss, mehr oder weniger freiwillig, arbeiten. Vor dem Hintergrund hat sich das Landesarbeitsgericht (LArbG) Hamm mit der Frage beschäftigt, ob ein Arbeitnehmer auch zukünftig nicht an Rosenmontagen zur Arbeit erscheinen muss, wenn er bereits seit Jahren rosenmontags bezahlt freigestellt worden ist.

Der Kläger, ein Arbeitnehmer der beklagten Aktiengesellschaft, wurde in den Jahren 1992 bis 2016 an Rosenmontagen von seiner Arbeitspflicht entbunden, ohne dass sich die fehlenden Arbeitsstunden auf sein Arbeitszeitkonto oder seine Vergütung auswirkten. Grundlage dieser Arbeitsbefreiung war eine streitige Dienstvereinbarung des Klägers mit der Beklagten aus dem Jahr 1992, als die Arbeitgeberin noch die Rechtsform der Anstalt des öffentlichen Rechts hatte. Unstreitig steht hingegen fest, dass ab dem 01.01.2002 eine Betriebsvereinbarung bestand, die für Brauchtumstage eine bezahlte Freistellung regelte. Am 24.01.2017 wurde die Vereinbarung geändert, sodass fortan auch an Rosenmontagen gearbeitet werden muss.

Zur betrieblichen Übung

Der Kläger erhob Anspruch auf Gewährung einer bezahlten Freistellung an Rosenmontagen. Grundlage seines Anspruchs war die „betriebliche Übung“, wonach ein Arbeitnehmer ein Recht aus dem sich regelmäßig wiederholenden Verhalten des Arbeitgebers ableitet. Das Arbeitsgericht Münster hat die Klage in erster Instanz abgewiesen.

Entscheidung des LArbG Hamm

Auch das Landesarbeitsgericht widersprach dem Kläger und wies seine Berufung zurück. In Bezug auf die oben genannte betriebliche Vereinbarung könne ein Anspruch aus betrieblicher Übung nach Auffassung des Gerichts nur dann entstehen, wenn es an einer anderen Anspruchsgrundlage für die Arbeitsbefreiung fehle. Da eine solche Rechtsgrundlage jedoch später durch die Betriebsvereinbarung entstand, könne im vorliegenden Fall keine betriebliche Übung angenommen werden. Zudem stellte das Gericht fest, dass für den Zeitraum vor dem Rechtsformwechsel der Beklagten die ständige Rechtsprechung zur Einschränkung der Grundsätze der betrieblichen Übung im öffentlichen Dienst Anwendung finde. Danach hätte der Kläger erwarten müssen, dass die Arbeitgeberin ihm ausschließlich solche Vergünstigungen gewähre, die ihm rechtlich zustünden. Da jedoch keine Anhaltspunkte vorlagen, die sein Vertrauen in die Gewährung der bezahlten Freistellung rechtfertigten, durfte er auch nicht davon ausgehen, diese weiterhin zu erhalten.

Fazit

Die Kernaussage des Urteils aus Hamm ist, dass „Gewohnheit“ und „Gewohnheitsrecht“ streng voneinander getrennt werden müssen. Arbeitnehmer müssen auch in Zukunft damit rechnen, an für sie ungünstigen Tagen arbeiten zu müssen, wenn keine entsprechende Bestimmung im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorliegt.

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17.09.2018
12:27

Erneute Eheschließung als Kündigungsgrund?

EuGH: Kündigung eines wiederverheirateten Chefarztes durch katholische Klinik kann diskriminierend sein

Ein Beitrag von Rechtsanwalt und Notar Thomas Kreyenkötter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und von Leon Martin, studentische Hilfskraft.

Die Kirche ist Arbeitgeber von über einer Millionen Menschen in Deutschland. Damit sind Angestellte öffentlich-rechtlich organisierter Religionsgemeinschaften und diakonischer oder karitativer Einrichtungen gemeint. Kirchliche Arbeitsverhältnisse beinhalten dabei häufig sogenannte Loyalitätspflichten, die im Falle der Verletzung durch den Arbeitnehmer zur Kündigung führen können. In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Europäischen Gerichtshof (EuGH) gefragt, ob ein im kirchlichen Sinne illoyales Verhalten durch eine erneute Heirat des Arbeitnehmers zur Kündigung führen dürfe. Dabei stellten die Richter fest, dass der vorliegende Kündigungsgrund eine verbotene Diskriminierung darstellen könne.

Im vorliegenden Fall wurde ein katholischer Chefarzt aufgrund einer zweiten Eheschließung von seinem Arbeitgeber, einer katholischen Klinik, entlassen. Da der Mediziner seine erste kirchliche Ehe nicht ordnungsgemäß annulliert hatte, warf ihm die Klinik vor, sich illoyal verhalten zu haben. Denn nach Kirchenrecht ist eine solche standesamtliche Heirat ungültig. Hintergrund dessen ist eine Klausel im Arbeitsvertrag des Arztes, die ihn zur Wahrung des katholischen Ethos der Kirche verpflichtet. Dazu ist sie grundgesetzlich legitimiert: Das Grundgesetz verleiht der Kirche und den ihr zugehörigen Einrichtungen ein Selbstbestimmungsrecht. Danach darf die Kirche ihre Angelegenheiten auch im Arbeitsrecht in gewissem Umfang eigenständig verwalten.

Das Bundesverfassungsgericht mischt sich ein

Der entlassene Chefarzt zog vor Gericht und bekam in den Vorinstanzen bis hin zum BAG recht. Nachdem die Klinik jedoch erfolgreich Verfassungsbeschwerde beim Bundesverfassungsgericht (BVerfG) einlegt hatte, wurde das letzt­in­s­tanz­liche Urteil des BAG aufgehoben. Aus Sicht des BVerfG müsse das BAG den Fall neu überprüfen, da es die verfassungsrechtlich verankerten Sonderrechte der Kirche nicht ausreichend beachtet hätte.Die Bundesrichter leiteten die Sache daraufhin an den EuGH weiter.

Keine gerechtfertigte berufliche Anforderung

In der Beurteilung dieses Falls beschäftigte sich der EuGH im Wesentlichen mit der Frage, wie die europäische Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG hier auszulegen sei. Diese Richtlinie bestimmt ein weitgehendes Diskriminierungsverbot von Arbeitnehmern aufgrund ihrer Religion oder Weltanschauung. Dabei entschied das Gericht zugunsten des Klägers. „Die Anforderung an einen katholischen Chefarzt, den heiligen und unauflöslichen Charakter der Ehe nach dem Verständnis der katholischen Kirche zu beachten, erscheint als nicht wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“, erläuterte der EuGH. Bestärkt werde das Gericht in seinem Urteil insbesondere durch die Tatsache, dass andere Arbeitnehmer in der Klinik mit ähnlicher beruflicher Tätigkeit nicht katholisch seien und demzufolge keinen Loyalitätsobliegenheiten unterliegen.
Zuletzt hob der EuGH hervor, dass das nationale Recht außer Acht gelassen werden könne, falls der BAG keine Möglichkeit einer EU-richtlinienkonformen Auslegung sehe. Ableitet werde dies aus dem Diskriminierungsverbot, welches als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts und aufgrund seines zwingenden Charakters in das nationale Recht strahle.

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13.09.2018
12:38

Befristung von Arbeitsverträgen im Profifußball

BAG: Befristete Arbeitsverträge von Profifußballern der ersten Bundesliga sind zulässig

Ein Beitrag von Rechtsanwalt und Notar Thomas Kreyenkötter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und von Leon Martin, studentische Hilfskraft.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass die Befristung von Arbeitsverträgen von Profifußballern der ersten Bundesliga wegen der Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt ist.

Der Kläger war seit 2009 Lizenzspieler des Bundesligisten FSV Mainz 05. Sein Arbeitsvertag vom 07.07.2012 sah eine Befristung zum 30.06.2014 vor. Beiden Parteien wurde vertraglich die Möglichkeit eingeräumt, den Vertrag um ein Jahr zu verlängern, jedoch nur unter der Bedingung, dass der Kläger in mindestens 23 Bundesligaspielen zum Einsatz kam. Die Vereinbarung beinhaltete zudem ein Grundgehalt von 430.000 € inklusive verschiedener Prämien. Nach neun erfolgreichen Einsätzen als Torwart wurde der Kläger am elften Spieltag verletzungsbedingt ausgewechselt. In der darauffolgenden Rückrunde der Saison 2013/2014 delegierte ihn der Trainer zur zweiten Mannschaft des Vereins, welche lediglich in der Regionalliga spielte.

In seinem Befristungskontrollantrag begehrte der Kläger die gerichtliche Feststellung, dass die Befristung seines Arbeitsverhältnisses mit dem beklagten Verein unzulässig war und der Vertrag daher nicht am 30.06.2014 geendet hatte. Hilfsweise forderte er die Überprüfung seiner geltend gemachten Verlängerungsoption zum 30.06.2015. Ein weiterer Streitpunkt des Prozesses waren die dem Kläger entgangenen Prämien der Rückrunde in Höhe von 261.000 €.
Obwohl der Kläger in erster Instanz teilweise Erfolg hatte, wies das Landesarbeitsgericht in zweiter Instanz beide Anträge ab.

Profifußball als besondere Arbeitsleistung

Das BAG argumentierte mit der in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TsBfG) genannten sachlichen Rechtfertigung der „Eigenart der Arbeitsleistung“ für die Befristung von Arbeitsverträgen. Das Gericht ist der Auffassung, dass beide Parteien ein berechtigtes Interesse daran hätten, ein befristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Im heutigen kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußball werden Höchstleistungen von Profifußballern der ersten Bundesliga naturgemäß nicht bis zum Rentenalter, sondern nur für eine begrenzte Zeit erwartet, so das Gericht. Ferner habe nicht nur der Verein, sondern auch der einzelne Lizenzspieler ein großes finanzielles Interesse am sportlichen Erfolg der Mannschaft. Dieser hänge immer mehr davon ab, dass leistungsschwächere Spieler durch Leistungsstärkere ausgetauscht werden können. Diese Flexibilisierung könne lediglich durch zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse zwischen dem Verein und dem Profisportler gewährleistet werden. Außerdem eröffne die arbeitsvertragliche Befristung dem Spieler die Möglichkeit zum Vereinswechsel. Mit Blick auf das internationale Transfersystem bietet ein Wechsel häufig die Chance auf eine höhere Vergütung und eine bessere sportlichen Förderung.
Abschließend lehnte das Gericht auch den Hilfsantrag ab, da der Kläger die vertraglichen Voraussetzungen der Verlängerungsoption nicht erfüllt habe.

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12.09.2018
11:52

Zur Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder

Ein Beitrag von Rechtsanwalt und Notar Thomas Kreyenkötter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und von Leon Martin, studentische Hilfskraft.

Das Landesarbeitsgericht (LArbG) Köln hat sich in einem Verfahren um ein freigestelltes Betriebsratsmitglied mit der Frage beschäftigt, wie sich seine Vergütung bemisst, wenn sich kein vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung finden lässt.

Zur Regelung des § 37 Abs. 4 BetrVG

Bei der Vergütung freigestellter Betriebsratsmitgliedern spielt § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG eine entscheidende Rolle. Die Norm bestimmt eine laufende Anpassung des Arbeitsentgelts an die Gehaltsentwicklung „vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung“. „Vergleichbar“ meint Mitarbeiter desselben Betriebs, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche Tätigkeiten ausgeübt haben und auch in Bezug auf Persönlichkeit, Qualifikation und Leistung vergleichbar sind.

Fehlende Vergleichbarkeit

Die Problematik des vorliegenden Falls lag in der Suche nach vergleichbaren Mitarbeitern, an denen man das Gehalt des Klägers, ein freigestelltes Betriebsratsmitglied, hätte anpassen können. Denn der Geschäftsbereich des Klägers wurde im Wege einer Teilbetriebsübernahme von der Beklagten auf eine andere Gesellschaft übertragen. Die Bemessung seiner Vergütung anhand einer vergleichbaren Person gestaltete sich deshalb schwierig, weil aus dem Betrieb kein Arbeitnehmer mehr in seinem Tätigkeitsbereich arbeitete.

Dennoch erhob der Kläger einen Vergütungsanspruch gegen die Beklagte nach den für die übernehmende Gesellschaft geltenden tariflichen Regelungen. Er begründete seinen Anspruch damit, dass ein Arbeitnehmer aus seinem ehemaligen Geschäftsgebiet an die Übernahmegesellschaft überlassen wurde und sich seine Vergütung daher an ihm zu orientieren habe. Zudem lasse der Mangel an vergleichbaren Arbeitnehmern aus seinem Betrieb die Annahme einer fiktiven Überlassung seiner Person an die übernehmende Gesellschaft zu.
Die Klage auf Zahlung der Gehaltsdifferenz wurde in erster Instanz vom Arbeitsgericht (ArbG) Aachen abgewiesen.

Entscheidung des LArbG Köln

Auch das LArbG Köln widersprach der Ansicht des Klägers und wies die Berufung zurück. Nach Auffassung des Gerichts seien Arbeitnehmer, die auf eine fremde Gesellschaft übergegangen sind, nicht mit dem Kläger vergleichbar, weil sie Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers seien. Ferner bestehe keine fachliche Vergleichbarkeit zwischen dem übergegangenen Arbeitnehmer (Ingenieur) und dem Kläger (Facharbeiter). Die Tatsache, dass es aufgrund des Teilbetriebsübergangs an vergleichbaren Arbeitnehmern fehle, könne nicht dazu führen, dass der Kläger eine hypothetische Entwicklung im Wege einer nicht vorhandenen Überlassung seiner Person an die übernehmende Gesellschaft annehme. Im Ergebnis müsse in einem solchen Fall bei der Bemessung des Arbeitsentgelts die Suche nach vergleichbaren Personen erweitert werden. Dabei müsse auf alle in Betracht kommenden Tätigkeiten abgestellt werden, die dem Betriebsratsmitglied gemäß seines Arbeitsvertrags übertragen werden müssten, wenn er nicht freigestellt wäre.

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