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21.03.2019
12:15

Weisungswidrige Entwendung von Küchenabfall durch Arbeitnehmerin

LArbG Mainz rechtfertigt Kündigung ohne vorherige Abmahnung

Ein Beitrag von Rechtsanwalt und Notar Thomas Kreyenkötter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und von Leon Martin, studentische Hilfskraft.

Eine ordentliche Kündigung ist gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer entgegen einer vorherigen Weisung des Arbeitgebers „völlig wertlose“ Gegenstände entwendet, die sonst entsorgt worden wären. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Mainz in seinem Urteil vom 08.08.2018 entschieden.

Die Klägerin arbeitete seit über 13 Jahren im beklagten Seniorenpflegeheim zu einem Monatsentgelt von ca. 1000 Euro brutto. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien unterlag dem Kündigungsschutz. Der beklagte Arbeitgeber hatte gegenüber den Küchenangestellten ausdrücklich eine dienstliche Weisung erlassen, wonach nicht gegessene Lebensmittel der Bewohner nicht für den eigenen Bedarf verwendet werden dürfen. Stattdessen sollten solche Lebensmittel-Rückläufer zwingend im Müll entsorgt werden.
Dem ungeachtet nahm die Klägerin eines Tages zwei nicht verzehrte Donuts zum privaten Verzehr an sich. Als der Arbeitgeber hiervon Kenntnis erlangte, reagierte er mit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.

Rechtspolitisch fragwürdige Entscheidung des LArbG Mainz

Die daraufhin eingereichte Kündigungsschutzklage in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht Koblenz war in vollem Umfang erfolgreich. Das LArbG Mainz hat die fristlose Kündigung ebenfalls als unwirksam angesehen, die ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung jedoch für zulässig erachtet und zwar ohne Zulassung der Revision.

Nach Auffassung des Gerichts seien der Klägerin schwere Pflichtverletzungen vorzuwerfen, welche einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellten. Daher sei auch keine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen. Denn trotz der wirtschaftlich völlig wertlosen Sachen habe die Klägerin durch ihr erhebliches Fehlverhalten das „Vertrauen in ihre Redlichkeit zerstört“.

Diese Argumentation und Sprache des Urteils gilt es aus verschiedenen Gründen zu hinterfragen. Es überrascht, dass das LArbG Mainz die Kündigung hauptsächlich mit einem Verstoß gegen die Weisung des Arbeitgebers begründet, jedoch nicht überprüft, ob diese überhaupt rechtswirksam war. Fraglich ist nämlich, ob vorliegend die Grenzen des „billigen Ermessens“ aus dem Weisungsrecht gem. § 106 Satz 1 GewO eingehalten wurden. Schließlich hat der Arbeitgeber keinerlei Sachargumente genannt, die seine Anweisung rechtfertigen. In jedem Fall aber ist sie unethisch und möglicherweise sogar sittenwidrig.

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25.02.2019
12:13

Entscheidung des BAG:

Aufhebungsverträge können bei Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns unwirksam sein

Ein Beitrag von Rechtsanwalt und Notar Thomas Kreyenkötter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und von Leon Martin, studentische Hilfskraft.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 07.02.2019 entschieden, dass eine Arbeitnehmerin einen Aufhebungsvertrag, also ein Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird, auch dann nicht widerrufen kann, wenn dieser in ihrer privaten Wohnung unterzeichnet wurde. Ein solcher Vertrag kann jedoch unwirksam sein, wenn im Rahmen seines Zustandekommens gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen wurde.

Im zugrundeliegenden Fall war die Klägerin als Reinigungskraft bei der Beklagten angestellt. Während eines Besuchs der Beklagten bei der Klägerin schlossen die Parteien einen Aufhebungsvertrag, welcher die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer entsprechenden Abfindung vorsieht. Der Verlauf der Vertragsverhandlungen wird von beiden Parteien unterschiedlich dargestellt. So behauptet die Klägerin am Tag des Vertragsschlusses erkrankt gewesen zu sein. Schon deshalb habe sie ihre Erklärung wegen Irrtums aber auch aufgrund arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten. Hilfsweise widerrufe sie den Aufhebungsvertrag.

Entscheidungen des LAG und BAG

Die Klägerin hatte vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen keinen Erfolg. Das Gericht hat die Klage abgewiesen.

Im Revisionsverfahren vor dem BAG wurde dieses Urteil jedoch aufgehoben und die Sache wird zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverweisen. Richtigerweise habe das LAG erkannt, dass dem klägerischen Vortrag kein Anfechtungsgrund zu entnehmen sei. Auch habe das Gericht rechtsfehlerfrei den Widerruf des Aufhebungsvertrages mangels gesetzlicher Grundlage abgelehnt. Denn entsprechende Widerrufs-Vorschriften zu sogenannten „Haustürgeschäften“ seinen nicht auf arbeitsrechtliche Verträge anwendbar. Zwar stehen Verbrauchern und damit auch Arbeitnehmern gem. § 312 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 312g Abs. 1 BGB ein Widerrufsrecht (§ 355 BGB) bei Verträgen zu, die außerhalb von Geschäftsräumen zustande gekommen sind. Jedoch habe der Gesetzgeber im Gesetzgebungsverfahren eindeutig klargestellt, dass arbeitsvertragliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB fallen.

BAG: Möglicherweise Verstoß gegen das Gebot fairen Verfahrens

Nach Auffassung des BAG müsse das LAG die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages erneut beurteilen. Denn es habe nicht untersucht, ob der Vertrag unter Missachtung des Gebots fairen Verfahrens zustande gekommen sei.

Dabei handelt es sich um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die verletzt wird, wenn eine Vertragspartei eine psychische Drucksituation schafft, die eine autonome Entscheidung der anderen Seite über den Abschluss des Vertrages wesentlich erschwert. Im vorliegenden Fall könnte dies insbesondere dadurch geschehen sein, dass die Erkrankung der Klägerin bewusst zum Abschluss eines solchen Vertrages ausgenutzt wurde. Die Beklagte wäre dann schadensersatzpflichtig und müsste die Klägerin im Sinne der Naturalrestitution gem. § 249 Abs. 1 BGB so stellen, als hätte sie den Vertrag nicht geschlossen. Mithin würde das Arbeitsverhältnis fortbestehen.

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28.01.2019
11:01

Zustandekommen eines Arbeitsvertrages durch tatsächliches Handeln

Ein Beitrag von Rechtsanwalt und Notar Thomas Kreyenkötter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und von Leon Martin, studentische Hilfskraft.

Ein Arbeitsvertrag kann auch ohne schriftliche Vereinbarung zustande kommen, indem der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt und der Arbeitgeber die Arbeit annimmt. Nun hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Kiel entschieden, dass das auch gilt, wenn gegen ein tarifliches Schriftformgebot verstoßen wird.

Im vorliegenden Rechtsstreit war der klagende Arbeitnehmer zunächst bei einem Konzernunternehmen angestellt. Als die Schließung des Standortes absehbar war, wurde für ihn eine wohnortnahe Beschäftigung in einem anderen Unternehmen gesucht. Nachdem ein passendes konzernangehöriges Unternehmen gefunden wurde, übersandte die Beklage dem Kläger mehrere Willkommensinformationen. Dort erklärte ihm sein zukünftiger Vorgesetzter, dass er ab Juni 2016 im Unternehmen anfangen werde. Der Kläger hat sich daraufhin in einem den Willkommensinformationen beigefügten Schreiben mit Tätigkeit und Bezahlung einverstanden gezeigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht unterzeichnet.

Am 01.06.2016 begann der Kläger seine Arbeit und wurde entsprechend entlohnt. Einige Monate später meldete sich die Beklagte beim Kläger und bestritt, dass zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis bestehe, da ihn sein ehemaliger Arbeitgeber im Wege der Arbeitnehmerüberlassung lediglich verliehen habe.

In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Kiel wurde ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien festgestellt.

Entscheidung des LArbG Kiel

Das LArbG Kiel bestätigte das Urteil der ersten Instanz. Die Berufung der Beklagten wurde zurückgewiesen.

Nach Auffassung des Gerichts habe der klagende Arbeitnehmer mit Aufnahme der Arbeit zu den neuen arbeitsvertraglichen Bedingungen ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages abgegeben. Die Beklagte habe dieses Angebot durch die betriebliche Eingliederung des Klägers und dem widerspruchslosen „Arbeiten-lassen“ angenommen.

Konkret habe der Kläger nicht aus dem Verhalten der Beklagten erschließen können, dass eine Arbeitnehmerüberlassung beabsichtigt sei. Durch den Einsatz des zukünftigen Vorgesetzten, also einem zum Abschluss von Arbeitsverträgen Bevollmächtigten, und dessen Aussage, er (der Kläger) werde zu ihm „wechseln“ sowie das Übersenden von Beschäftigungskonditionen, sei der Eindruck erweckt worden, dass sich die Beklagte vertraglich binden wolle.

Zuletzt betonte das Gericht, dass die Schriftformklausel des anwendbaren Tarifvertrags kein konstitutiver Bestandteil des Arbeitsvertrags sei. Demnach sei der Vertrag auch ohne Einhaltung der Schriftform wirksam.

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27.12.2018
12:55

Klage gegen Abmahnungen eines Betriebsratsmitglieds wegen des Verteilens von Flyern

Ein Beitrag von Rechtsanwalt und Notar Thomas Kreyenkötter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und von Leon Martin, studentische Hilfskraft.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Krefeld hat entschieden, dass eine allgemeine Regelung, nach der auch außerhalb des Betriebsgeländes nur vom gesamten Betriebsrat autorisierte Flyer verteilt werden dürfen, unzulässig ist.

Konkret hat sich das Gericht mit der Frage beschäftigt, ob die Abmahnungen des klägerischen Betriebsratsmitglieds für das Verteilen von Flyern aus dessen Personalakte zu entfernen sind. In beiden Abmahnungen wird dem Kläger vorgeworfen, dass er am 30.05.2018 unberechtigterweise am Standort Krefeld Flyer für seine Gruppierung innerhalb des Betriebsrats verteilt habe.
Aus Sicht des beklagten Stahlunternehmens habe der Kläger gegen die aus seiner Stellung als Betriebsratsmitglied abgeleiteten Neutralitätspflicht verstoßen und den Betriebsfrieden gefährdet. Ferner habe er gegen die betriebliche Regelung verstoßen, dass lediglich Flyer des Betriebsrats, nicht aber Flyer einzelner Gruppierungen im Betriebsrat verteilt werden dürfen. Auch sei deren Inhalt unrichtig, weshalb die Mitarbeiter/innen verunsichert worden seien. Der von den Flyern ausgehende Eindruck, dass das Unternehmen die Kürzung von übertariflichen Zulagen plane, sei schlichtweg falsch. Der Aussage fehle jegliche Grundlage, da das Unternehmen hierüber nicht mit dem Betriebsrat verhandelt habe.

Ein weiterer Streitpunkt war die Frage, ob der Kläger die Flyer auf dem Betriebsgelände oder auf dem Bürgersteig vor dem Werkstor verteilt habe. Unklarheit bestand auch darüber, ob die beklagte Arbeitgeberin eindeutige Vorgaben für das Verteilen von Flyern getroffen habe und ob sie dies überhaupt dürfte.

Entscheidung des ArbG Krefeld

Die Klage des Betriebsratsmitglieds vor dem ArbG Krefeld hatte Erfolg. Der Beklagten wurde aufgegeben, die Abmahnungen vom 06.06.2018 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Nach Auffassung des Gerichts sei eine allgemeine Regelung, nach welcher ausschließlich solche Flyer verteilt werden dürfen, die zuvor vom gesamten Betriebsrat genehmigt wurden, unzulässig. Ferner habe die Beklagte nicht ausreichend nachvollziehbar darlegen können, dass die Mitarbeiter tatsächlich durch die verteilten Flyer verunsichert worden seien.

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27.12.2018
12:55

Klage gegen Abmahnungen eines Betriebsratsmitglieds wegen des Verteilens von Flyern

Ein Beitrag von Rechtsanwalt und Notar Thomas Kreyenkötter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und von Leon Martin, studentische Hilfskraft.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Krefeld hat entschieden, dass eine allgemeine Regelung, nach der auch außerhalb des Betriebsgeländes nur vom gesamten Betriebsrat autorisierte Flyer verteilt werden dürfen, unzulässig ist.

Konkret hat sich das Gericht mit der Frage beschäftigt, ob die Abmahnungen des klägerischen Betriebsratsmitglieds für das Verteilen von Flyern aus dessen Personalakte zu entfernen sind. In beiden Abmahnungen wird dem Kläger vorgeworfen, dass er am 30.05.2018 unberechtigterweise am Standort Krefeld Flyer für seine Gruppierung innerhalb des Betriebsrats verteilt habe.
Aus Sicht des beklagten Stahlunternehmens habe der Kläger gegen die aus seiner Stellung als Betriebsratsmitglied abgeleiteten Neutralitätspflicht verstoßen und den Betriebsfrieden gefährdet. Ferner habe er gegen die betriebliche Regelung verstoßen, dass lediglich Flyer des Betriebsrats, nicht aber Flyer einzelner Gruppierungen im Betriebsrat verteilt werden dürfen. Auch sei deren Inhalt unrichtig, weshalb die Mitarbeiter/innen verunsichert worden seien. Der von den Flyern ausgehende Eindruck, dass das Unternehmen die Kürzung von übertariflichen Zulagen plane, sei schlichtweg falsch. Der Aussage fehle jegliche Grundlage, da das Unternehmen hierüber nicht mit dem Betriebsrat verhandelt habe.

Ein weiterer Streitpunkt war die Frage, ob der Kläger die Flyer auf dem Betriebsgelände oder auf dem Bürgersteig vor dem Werkstor verteilt habe. Unklarheit bestand auch darüber, ob die beklagte Arbeitgeberin eindeutige Vorgaben für das Verteilen von Flyern getroffen habe und ob sie dies überhaupt dürfte.

Entscheidung des ArbG Krefeld

Die Klage des Betriebsratsmitglieds vor dem ArbG Krefeld hatte Erfolg. Der Beklagten wurde aufgegeben, die Abmahnungen vom 06.06.2018 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Nach Auffassung des Gerichts sei eine allgemeine Regelung, nach welcher ausschließlich solche Flyer verteilt werden dürfen, die zuvor vom gesamten Betriebsrat genehmigt wurden, unzulässig. Ferner habe die Beklagte nicht ausreichend nachvollziehbar darlegen können, dass die Mitarbeiter tatsächlich durch die verteilten Flyer verunsichert worden seien.

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