Ein Service von RSW-Beratung
01.12.2017
13:32

Fortbestand von Arbeitsverträgen trotz Inhaberwechsel

Mehr Lohn für Arbeitnehmer trotz betrieblichen Sparmaßnahmen

Ein Beitrag von Rechtsanwalt und Notar Thomas Kreyenkötter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und von Dipl.- Jur. Katharina Jule Engler, wissenschaftliche Mitarbeiterin.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab kürzlich einer klagenden Arbeitnehmerin damit Recht, dass ihr bisheriger Arbeitsvertrag gültig bleibt und sie Anspruch auf erhöhten Lohn hat, obwohl die Gesellschaft, bei der sie angestellt ist, den Eigentümer wechselte.

Die Klägerin ist Krankenpflegehelferin in einer Rehabilitationsklinik, die zunächst einen öffentlich- rechtlichen Träger hatte, dann aber im Wege eines Share- Deals durch einen privaten Investor übernommen wurde. Die Klägerin verlangte weiterhin einen Lohn, der sich aus der Bezugnahme auf den Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD) ergab. Das besondere war, dass sie sich auf Vereinbarungen berief, die erst nach der Unternehmensübernahme getroffen wurden, zu diesem Zeitpunkt also noch gar nicht absehbar waren.

Arbeitsverträge gelten bei speziellen Unternehmensverkäufen unberührt fort - inklusive der alten Lohnansprüche

Der übernehmende Investor machte geltend, dass es ihm nicht zuzumuten sei, sich an den Tarifvertrag halten zu müssen. Er habe als privates Unternehmen nicht einmal Einwirkungsmöglichkeiten auf dem Tarifvertrag, daher müsse es für ihn möglich, nach der Unternehmensübernahme den alten Arbeitsvertrag abzuändern, um die Bezugnahme aufzuheben. Dabei berief er sich unter anderem auch auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH), der in einem ähnlichen Fall in England das EU-Recht so ausgelegt hatten, dass dem privaten Übernehmer eine Änderungsmöglichkeit zugestanden wurde.

Das BAG wies den beklagten Arbeitgeber mit seinem Vorbringen trotzdem ab. In dem vorgelegten Fall habe es anders als in dem Verfahren aus England trotz Unternehmensübernahme keinen Arbeitgeberwechsel gegeben sondern lediglich einen Gesellschafterwechsel. Der private Investor hatte lediglich die Gesell-schaftsanteile der Reha-Klinik-GmbH (=Share-Deal) und nicht die GmbH im Ganzen (=Asset-Deal) gekauft.

Das Hauptergebnis ist bei beiden Deals dasselbe: Es gibt eine neue Geschäftsleitung, die ab sofort von den Gewinnen profitiert und die weitere Entwicklung bestimmt. Rechtlich bleibt aber die Gesellschaft beim Share-Deal unberührt, weil eben nur die Anteile veräußert werden. Deshalb war der Arbeitgeber formell derselbe geblieben und konnte keine Anpassung des Arbeitsvertrages verlangen. 

Fazit

Investoren müssen diese Rechtsprechung in Zukunft beachten, wenn sie die Rentabilität der möglichen Deals bewerten, weil sie unter Umständen doch länger an alte Vereinbarungen gebunden bleiben als ihnen lieb ist. Für Arbeitnehmer ergibt sich dagegen die Chance trotz eventueller Sparmaßnahmen noch Anrechte auf den alten Lohn zu haben - sogar inklusive regelmäßiger Lohnerhöhung, wenn sie vereinbart wurde. 

Sollten Sie Fragen zu einem ähnlichen Fall haben, können Sie sich über die Kanzlei RSW Beratung mit Sitz in Münster, Dülmen, Steinfurt und Nordhorn an Herrn Rechtsanwalt und Notar Thomas Kreyenkötter wenden, der Fachanwalt für Arbeitsrecht ist und Ihnen somit fachlich qualifiziert zur Seite stehen kann. 

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20.09.2017
15:21

Unbilligen Weisungen muss Arbeitnehmer keine Folge leisten

Arbeitgeber riskieren Schadensersatzverpflichtung bei unbilligen Weisungen

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Thomas Kreyenkötter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und von Dipl.- Jur. Katharina Jule Engler, wissenschaftliche Mitarbeiterin.

Der Arbeitgeber ist gegenüber seinem Arbeitnehmer bezüglich der Ausübung, den Zeiten und dem Ort der Arbeitstätigkeit weisungsberechtigt. Dabei muss er seine Betriebsinteressen mit den Interessen des Arbeitnehmers abwägen und so zu einer fairen („billigen“) Regelung kommen.

Unbilligen Weisungen muss der Arbeitnehmer keine Folge leisten

In einem Fall, der von dem Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich entschieden wurde, ging es um die Folgen einer unbilligen Weisung. Ein Arbeitnehmer sollte von Dortmund nach Berlin versetzt werden. Grundsätzlich erlaubten sowohl Arbeitsvertrag als auch der geltende Tarifvertrag eine Versetzung. Trotzdem war in dem konkreten Einzelfall – auf den Einzelfall kommt es bei der Bewertung der Billigkeit stets an – die Versetzung unbillig.

Ihr ging nämlich ein Streit des Klägers mit seinem Team in Dortmund voraus, der nicht geklärt werden konnte. Deshalb versetzte der beklagte Arbeitgeber den Kläger für eine Übergangszeit von acht Monaten nach Berlin nach dem Motto „aus den Augen aus dem Sinn“. Der Arbeitnehmer verweigerte aber die Tätigkeit und erschien nicht in Berlin zur Arbeit. Daraufhin mahnte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst ab und kündigte ihm schließlich. Dagegen klagte der Arbeitnehmer mit der Begründung, dass er einer unbilligen Weisung keine Folge leisten müsse und es daher überhaupt keinen Grund für die Abmahnungen und die Kündigung gegeben habe.

Das BAG gab ihm Recht und wich damit von einer älteren Entscheidung ab.

Risiko eines Prozesses gerecht verteilt

Die Folge ist: Akzeptiert der Arbeitnehmer eine Weisung nicht, weil er sie als unbillig ansieht, und kommt nicht zur Arbeit, so trägt er das Risiko, ob ein Gericht im Rahmen einer Klage seine Einschätzung teilt. Hält das Gericht die Weisung für billig, kann der Arbeitgeber Sanktionen aussprechen und der Arbeitnehmer verliert seinen Vergütungsanspruch. Erzwingen könnte der Arbeitgeber die Erbringung der Arbeitsleistung aber in keinem Fall.

Erweist sich die Weisung hingegen als unbillig, hat der Arbeitgeber – soweit die sonstigen Voraussetzungen vorliegen – nach den allgemeinen Regeln bzw. im Wege des Schadensersatzes die Vergütung zu leisten, ohne dass der Arbeitgeber die verpasste Arbeitszeit nachholen muss. Den Arbeitgeber, der eine unbillige Weisung erteilt, trifft dementsprechend das Risiko der Unwirksamkeit dieser Weisung; er kann das Risiko nicht auf den Vertragspartner abwälzen.

Fazit

Nach der alten Rechtsprechung hätte der Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung folgen müssen, ohne dass den Arbeitgeber ein nennenswertes Risiko getroffen hätte. Angesichts seiner oft wirtschaftlich stärkeren Position führte das zu erheblichen Ungerechtigkeiten. Wenn Sie Ihre Chancen in einem Prozess gegen eine Weisung Ihres Arbeitgebers einschätzen lassen möchten, können Sie mit Herrn Rechtsanwalt Thomas Kreyenkötter über die Kanzlei RSW Beratung mit Sitz in Münster, Dülmen, Steinfurt und Nordhorn Kontakt aufnehmen. Durch seinen Fachanwaltstitel im Arbeitsrecht werden Herrn Kreyenkötter im Arbeitsrecht seine besondere Qualifikation und Erfahrung bescheinigt. 

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09.08.2017
15:02

Rechtsschutz bei Verstößen gegen Mitwirkungsrechte

Was tun, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat ignoriert?

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Thomas Kreyenkötter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und von Dipl.-Jur. Katharina Jule Engler, wissenschaftliche Mitarbeiterin.

Wenn der Arbeitgeber gegen Mitwirkungsrechte des Betriebsrats oder Personalrats verstößt, steht diesem Rechtsschutz im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zu. Problematisch ist aber immer wieder, den Beschlussantrag richtig zu formulieren. Die Arbeitsgerichte entscheiden nämlich nur, wenn sich aus dem Rechtsstreit auch eine Folge ergeben kann, wenn der Beschluss also eine Wirkung entfaltet. Das heißt, es muss ein sogenanntes Rechtsschutzinteresse dargelegt werden.   

Drei Konstellationen, in denen Rechtsschutzinteresse vorliegt

Das Rechtsschutzinteresse liegt vor, wenn eine konkrete, nicht erledigte und rechtswidrige Maßnahme des Arbeitgebers vorliegt. Rechtsschutzinteresse liegt auch vor, wenn die Maßnahme zwar erledigt ist, aber sie rückgängig gemacht werden kann.

Die dritte Konstellation, in der die Rechtsprechung ein Rechtsschutzinteresse bejaht, ist, wenn eine konkrete Wiederholungsgefahr bezüglich der Verstöße vorliegt. Der Antrag, über den entschieden werden soll, muss dann unabhängig vom Ausgangsfall formuliert werden. Außerdem muss der Prozess geeignet sein, den Streit der Beteiligten insgesamt zu beseitigen. Die Rechtskraft, die durch die Entscheidung entsteht, muss also weitere gerichtliche Auseinandersetzungen aus demselben Fragenkomplex ausschließen.

Fazit: Ohne richtigen Antrag droht Abweisung und Kostentragung des Rechtsstreits

Es folgt, dass die richtige Einordnung eines Streitfalls und die richtige Formulierung des Antrags essentiell sind, um ein Verfahren nicht zu verlieren. Wir empfehlen daher die Kontaktaufnahme mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. In der Kanzlei RSW Beratung mit Sitz in Münster, Dülmen, Nordhorn und Steinfurt ist Herr Rechtsanwalt Thomas Kreyenkötter tätig, der Fachanwalt für Arbeitsrecht ist. Dieser Titel belegt, dass er erhebliche Erfahrung mit arbeitsrechtlichen Mandaten hat. Herr Kreyenkötter kann sowohl Arbeitgebern, denen der Betriebsrat unzulässigerweise Mitwirkungsverstöße vorwirft, als auch von Verstößen betroffenen Betriebs- und Personalräten mit anwaltlichem Rat zur Seite stehen.

04.08.2017
08:35

Zur Nutzung eines „Keyloggers“

Begrenzte Zulässigkeit der Überwachung am Arbeitsplatz

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Philip Haferkamp, Tätigkeitsschwerpunkt u.a. im IT-Recht, und von Fabian Balz, studentische Hilfskraft.

Ist es zulässig, wenn Arbeitgeber ihre Angestellten mithilfe von sogenannten „Keyloggern“ überwachen? Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG)  beurteilt und entschieden, dass eine derartige Überwachung des Arbeitnehmers nur zulässig ist, wenn hinsichtlich eines bestimmten Angestellten der Verdacht einer Straftat oder einer sonstigen schweren Pflichtverletzung besteht.

Bei „Keyloggern“ handelt es sich um Programme, die entweder als Hardware direkt an einem PC angebracht werden oder als Software auf einem solchen installiert werden, um die genaue Nutzung des Computers insgeheim zu überwachen. Neben der genauen Nutzung der Tastatur werden dabei häufig auch Screenshots vom Bildschirm gemacht, die eine genaue Rekonstruktion der Tätigkeit am Computer ermöglichen.

Im Fall, der dem Bundesarbeitsgericht letztlich zur Entscheidung vorlag, hatte ein Unternehmen auf den Arbeitscomputern seiner Arbeitnehmer, darunter der Kläger, derartige „Keylogger“ installiert und die Angestellten hierauf hingewiesen. Nachdem eine Auswertung der aufgezeichneten Daten des Computers des Klägers stattgefunden hatte, wurde jener im Rahmen eines Gesprächs mit dem Vorwurf konfrontiert, er habe den Arbeitscomputer für private Zwecke genutzt. Der Kläger räumte eine teilweise Privatnutzung ein, woraufhin ihm das Unternehmen die fristlose Kündigung aussprach und hilfsweise die ordentliche Kündigung erklärte. Der Arbeitnehmer erhob letztlich Kündigungsschutzklage, welcher vom vorherig zuständigen Landesarbeitsgericht Hamm stattgegeben wurde. Die Revision der beklagten Arbeitgeberin hingegen hatte keinen Erfolg.

Nach Ansicht der Richter sei die Verwendung der mittels „Keylogger“ gewonnenen Daten aus mehreren Gründen unzulässig. Zum Einen sei jene im vorliegenden Fall nicht gemäß § 32 Abs. 1 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) gerechtfertigt. Dieser bestimmt, dass personenbezogene Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden dürfen, wenn dies für die Begründung oder Beendigung eines Dienstverhältnisses erforderlich ist. Im vorliegenden Fall habe der Maßnahme der Arbeitgeberin jedoch kein auf konkreten Tatsachen beruhender Verdacht zugrunde gelegen, sondern sie sei vielmehr „ins Blaue hinein“ angeordnet worden. Zudem stelle die so als unverhältnismäßig anzusehende Überwachungsmaßnahme eine Verletzung des Rechts des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 Abs. 1 GG ivm. Art. 1 Abs. 1 GG (Grundgesetz) dar.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts stärkt letztlich die Rechte des Arbeitnehmers, insbesondere im Hinblick auf das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, welches den Zweck hat, dass die geschützte Person eigenverantwortlich darüber entscheiden soll, ob und in welchem Umfang personenbezogene Daten erhoben und gespeichert werden. Arbeitgeber können also nur auf die Überwachung und Kontrolle ihrer Angestellten mithilfe von „Keyloggern“ zurückgreifen, wenn konkrete Anhaltspunkte bestehen, die einen Verdacht auf eine Straftat oder eine sonstige schwere Pflichtverletzung rechtfertigen.

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11.07.2017
07:51

Widerspruch gegen Betriebsübergang

Widerspruchsfrist beginnt nur bei vollständiger Information

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Thomas Kreyenkötter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und von Dipl.- Jur. Katharina Jule Engler, wissenschaftliche Mitarbeiterin.

Wird ein Unternehmen von einem anderen aufgekauft, so gehen die Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes mit über. Das heißt, der Erwerber wird nicht nur neuer Unternehmensinhaber, sondern automatisch auch neuer Arbeitgeber, die Arbeitsverträge bestehen unverändert weiter. Diese Regelung bezweckt den Schutz der Arbeitnehmer, denn der alte Arbeitgeber hat ohne den veräußerten Betrieb im Regelfall keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für die Arbeitnehmer und kann ihnen daher betriebsbedingt kündigen. Der neue Inhaber dagegen kann nicht ohne weiteres kündigen.   

Wann ergibt Widerspruch gegen automatischen Übergang des Arbeitsverhältnisses Sinn?

In manchen Konstellationen kann es trotzdem ratsam sein, dem automatischen Übergang zu widersprechen. Zum Beispiel dann, wenn auch die Arbeitsstelle beim neuen Arbeitgeber unsicher erscheint und der alte Arbeitgeber die Möglichkeit hat, das Arbeitsverhältnis in einem anderen Teil seines Betriebes fortzuführen, weil er nur einen Teil seines Unternehmens übertragen hat. Hinweis: Vor der Erklärung des Widerspruchs, der weitreichende Folgen hat, sollte die Sach- und Rechtslage sorgfältig abgewogen werden.

Damit sich die Arbeitnehmer ein Bild von ihren Möglichkeiten machen können, muss ihnen der übertragende Arbeitgeber ausreichend Informationen über den Betriebsübergang zur Verfügung stellen. Dazu gehört auch ein Hinweis, wenn der neue Inhaber bei Betriebsveränderungen keinen Sozialplan aufstellen muss, zum Beispiel weil es sich um ein neugegründetes Unternehmen handelt. Ein Sozialplan ist die Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsveränderung entstehen.

Ohne Information über Befreiung von Sozialplanpflicht beginnt Widerrufsfrist nicht

So war es auch in einem Fall, der vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden wurde. Das erwerbende Unternehmen war neu gegründet worden, gerade um den Unternehmenserwerb durchzuführen. Der veräußernde Arbeitgeber wies die Arbeitnehmer aber nicht darauf hin, dass der Käufer damit in den nächsten vier Jahren keine Verpflichtung für eine Sozialplanaufstellung hatte. Der fehlende Hinweis bewirkte, dass die Arbeitnehmer ihren Übergang auf die neue Firma weiterhin widerrufen konnten, statt dafür nur einen Monat nach Betriebsübergang Zeit zu haben.

Wenn Käufer Sozialplanprivileg verliert, endet auch Widerrufsfrist

Das BAG entschied aber zusätzlich, dass nach Ablauf der vier Jahre seit Gründung das Widerrufsrecht erloschen war. Dem Arbeitnehmer, der 5 Jahre nach Betriebsübergang den Übergang seines Arbeitsverhältnisses widerrufen wollte, um sich wieder in die Dienste des alten Arbeitgebers zu stellen, wurde somit eine Absage erteilt. Denn nach vier Jahren ununterbrochener Tätigkeit galt für den Käufer nun auch die Pflicht, einen Sozialplan aufstellen zu müssen. Damit war der Arbeitnehmer mit seinen Informationen wieder auf dem Stand der tatsächlichen Lage.

Steht bei Ihnen ein Betriebsübergang bevor, so können Sie sich über Ihre Möglichkeiten rechtlich beraten lassen. In der Kanzlei RSW Beratung mit Sitz in Münster, Dülmen, Steinfurt und Nordhorn ist Herr Rechtsanwalt Thomas Kreyenkötter tätig, der Fachanwalt für Arbeitsrecht ist. Er kann Sie Ihnen Auskunft geben über Ihre Optionen oder auch Arbeitgeber bei einem möglichst reibungslosen Übergang begleiten.

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